การจ้างงานเป็นขั้นตอนที่สำคัญที่สุดของชีวิตสำหรับทุกคน นี่คือช่วงเวลาที่คุณเริ่มทำสิ่งที่รับผิดชอบนำผลประโยชน์สาธารณะมาใช้ในการริเริ่มจัดระเบียบชะตากรรมของคุณวันทำงานของคุณ
สำหรับนายจ้างอุปกรณ์ของพนักงานคนต่อไปก็เป็นช่วงเวลาที่สำคัญเช่นกันซึ่งส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อ บริษัท และธุรกิจของเขาในภาพรวม ท้ายที่สุดหลังจากทำผิดพลาดในขั้นตอนนี้คุณสามารถทำให้เกิดผลกระทบร้ายแรงต่อธุรกิจทั้งหมด นั่นคือเหตุผลที่เราทุกคนรู้ว่าถ้าจำเป็นต้องมีพนักงานสำหรับตำแหน่งว่างที่สำคัญพวกเขาจะพูดคุยกับเขาพวกเขาจะทดสอบเขาและตรวจสอบเพื่อตรวจสอบว่าเขาเหมาะสมจริง ๆ หรือไม่
บทความนี้จะทุ่มเทให้กับปัญหานี้ - การคัดเลือกบุคลากรการตรวจสอบของพวกเขา เราอธิบายสิ่งที่กระบวนการเช่นการหาพนักงานรวมถึงและวิธีการจัดการกับมัน นอกจากนี้จะให้ความสนใจกับประเด็นสำคัญที่นายจ้างทุกคนต้องจำไว้ นอกจากทั่วไปแล้วจะมีการให้คำแนะนำเฉพาะเกี่ยวกับสิ่งที่ต้องทำและวิธีปฏิบัติตนกับพนักงาน รวมถึงจะมีการหารือเกี่ยวกับคำถามที่ต้องถามในการสัมภาษณ์ผู้สมัครและวิธีประเมินคำตอบที่ได้รับในระหว่างนี้
จะมองหาพนักงานได้อย่างไร?
แต่ละ บริษัท ต้องการบุคลากรที่จะมีส่วนร่วมในการบำรุงรักษาและเพื่อปฏิบัติงานที่เกิดขึ้นระหว่างการทำงาน ดังนั้นการคัดเลือกบุคลากรจึงเป็นกระบวนการปกติที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ในทุกกิจกรรม
งานที่ต้องเผชิญกับผู้นำทุกครั้งที่เขาค้นหาบุคลากรคือการหาพนักงานที่เหมาะสมที่สุดสำหรับตำแหน่งที่ว่างซึ่งสามารถรับมือกับงานที่ได้รับมอบหมายได้ดีที่สุด และในความเป็นจริงนายจ้างได้รับคำแนะนำจากแนวคิดบางอย่างเมื่อพวกเขาเลือกผู้สมัครสำหรับตำแหน่ง แม้ว่านี่จะไม่ถูกต้องทั้งหมด
ตัวอย่างที่ดีที่สุดของวิธีการที่นายจ้างในฐานะคนมีชีวิตสามารถทำผิดและมองหาลูกจ้างที่“ ผิด” เป็นภาพประกอบต่อไปนี้ ลองนึกภาพว่า บริษัท กำลังมองหาพนักงานสำหรับตำแหน่งว่างที่เฉพาะเจาะจง คนที่มาหาผู้นำไม่ชอบเขาแม้ว่าเขาจะสามารถรับมือกับงานได้อย่างสมบูรณ์แบบ
ผู้สมัครคนที่สองคู่แข่งของเขาดูเหมือนว่านายจ้างจะดูน่าดึงดูดมากกว่าจากมุมมองด้านคุณภาพของมนุษย์ แต่ในขณะเดียวกันก็มีคุณสมบัติที่ต่ำกว่าและบางทีอาจจะแย่กว่าในการทำงานของเขา ท่านใดที่คิดว่าจะถูกนำไปที่ตำแหน่งนี้
ถูกต้องเช่นการค้นหาพนักงานจะสิ้นสุดในความจริงที่ว่าพนักงานที่มีความสามารถน้อยกว่าจะได้งาน และน่าเสียดายที่ไม่มีสิ่งใดสามารถทำได้ - ปัจจัยมนุษย์มีบทบาทสำคัญในกระบวนการคัดเลือก
ตัวอย่างนี้แสดงให้เห็นถึงสถานการณ์ที่นายจ้างไม่ได้ทำสิ่งที่ถูกต้องทั้งจากมุมมองของธุรกิจของเขาและจากตำแหน่งของความยุติธรรมตามเงื่อนไขบางอย่าง ดังนั้นเราขอแนะนำให้คุณละทิ้งโมเดลดังกล่าวเพื่อประเมินผู้คน สิ่งสำคัญในพนักงานของคุณไม่ใช่ว่าคุณชอบเขาหรือว่าเขาปฏิบัติต่อคุณโดยเฉพาะอย่างยิ่ง แต่วิธีที่เขามีคุณภาพพร้อมที่จะรับมือกับงาน เพื่อช่วยให้นายจ้างตัดสินใจเลือกเราได้นำเสนอกลไกการเลือกในบทความนี้ให้คุณ
การสัมภาษณ์เป็นรูปแบบการประเมินที่ดีที่สุด
ในความเป็นจริงไม่มีอะไรดีไปกว่าการเลือกสองรูปแบบ - การสัมภาษณ์และการทดสอบ - (เพื่อค้นหาพนักงานใน บริษัท ของคุณ) ยังไม่ได้ถูกคิดค้น เครื่องมือเหล่านี้เป็นเครื่องมือสากลที่คุณสามารถทำความรู้จักกับผู้สมัครรับรู้คุณสมบัติส่วนตัวและธุรกิจของเขาและทดสอบทักษะของเขา เป็นเพียงว่าแบบฟอร์มที่ผู้สมัครทดสอบไม่เหมาะสมในทุกกรณีเพราะไม่ใช่ทุกโพสต์ที่ต้องการทักษะการปฏิบัติ
บางครั้งหน้าที่ของพนักงานรวมมากกว่าชุดของความรู้ในทางปฏิบัติ หรือในทางตรงกันข้ามมีสถานการณ์ที่เป็นไปไม่ได้ที่จะเลือกบุคลากรเฉพาะในการทดสอบในเรื่องใดเรื่องหนึ่ง ทุกอย่างขึ้นอยู่กับสเปคของงานในพื้นที่ของกิจกรรมที่เรากำลังพูดถึง
ดังนั้นพวกเขาจึงมาพร้อมกับการสัมภาษณ์ว่าเป็นเครื่องมือเสริม (หรือเป็นเครื่องมือเดียว) สำหรับการหามืออาชีพสำหรับตำแหน่งที่แน่นอน ด้วยการสนทนาที่เรียบง่ายนายจ้างเข้าใจว่าเขากำลังนั่งอยู่ตรงหน้าเขาซึ่งเป็นผู้สมัครที่แท้จริงสำหรับตำแหน่งพร้อมที่จะเริ่มทำงานและจัดการกับมันด้วยคุณภาพสูงหรือว่าบุคคลนี้มีความสามารถไม่เพียงพอ
สิ่งที่คาดหวังจากการสนทนา?
เพื่อให้การสนทนากับพนักงานที่อาจเกิดขึ้นประสบความสำเร็จคุณต้องรู้ว่าจะถามคำถามอะไรกับผู้สมัครเพื่อสัมภาษณ์ เฉพาะในกรณีนี้หัวหน้าของ บริษัท จะสามารถแต่งภาพตัวเองโดยประมาณว่าบุคคลนี้กำลังเคลื่อนไปข้างหน้าเขาและเป้าหมายอะไร ดังนั้นเราขอแนะนำให้คุณหากลไกการประเมินสำหรับตัวคุณเองล่วงหน้าพร้อมคำถามที่จะช่วยให้คุณค้นหาข้อมูลนี้หรือข้อมูลเกี่ยวกับบุคคลนั้น
ในการทำเช่นนี้เราจะเขียนสิ่งที่ถูกถามในการสัมภาษณ์และคุณจะวิเคราะห์ข้อมูลนี้และตัดสินใจด้วยตัวคุณเองว่าจะสร้างการสนทนาอย่างไรกับผู้สมัครงานคนต่อไปของคุณ
คำถามทั่วไป
โดยทั่วไปแล้วเราทุกคนรู้ว่าคำถามที่จะถามในการสัมภาษณ์ผู้สมัคร ถามบุคคลเกี่ยวกับเรื่องนี้และเขาจะไม่ลังเลที่จะตอบว่านี่เป็นคำถามเกี่ยวกับงานอดิเรกของคุณเกี่ยวกับงานที่ผ่านมาของคุณเกี่ยวกับคุณสมบัติส่วนตัวบางอย่างเกี่ยวกับความผิดพลาดที่เกิดขึ้นและความสำเร็จในชีวิต
ในความเป็นจริงคำถามเหล่านี้เป็นคำถามทั่วไปและบ่อยที่สุดพวกเขาจะถูกถามเสมอและทุกที่ พวกเขาช่วยในการกำหนดขั้นต่ำที่จำเป็นเกี่ยวกับผู้สมัครของคุณสำหรับตำแหน่งที่ว่างซึ่งจะช่วยให้คุณเข้าใจว่ามันคุ้มค่าที่จะพูดคุยกับเขาต่อไป และบ่อยครั้งที่ชุดนี้ประกอบไปด้วยคำถามที่ไม่ได้มาตรฐานบางอย่างเป็นต้นฉบับมากขึ้น อย่างน้อยที่สุดการสัมภาษณ์ที่เหมาะสมควรรวมทั้งสองประเภทนี้
คำถามผิดปกติ
คำถามที่ไม่ได้มาตรฐานที่สุด ได้แก่:“ ทำไมคุณถึงเป็นคนไม่พอ?”,“ คุณเป็นสัตว์ชนิดใด?”,“ ทำไมเป็นคุณ - คุณ” เป็นต้น ไม่ใช่เรื่องยากที่จะคิดหา“ อุบาย” ดังกล่าวจริง ๆ แล้วคุณสามารถถามเรื่องไร้สาระใด ๆ ได้เป้าหมายของคุณ (ในฐานะนายจ้างที่ถามเรื่องนี้) ไม่ได้หาว่าสัตว์ชนิดใดอยู่ตรงหน้าคุณ มีความจำเป็นที่จะต้องเข้าใจว่าพนักงานตอบสนองต่อสถานการณ์ที่ไม่เป็นมาตรฐานสำหรับตัวเองได้อย่างไรและง่ายแค่ไหนที่จะออกไปจากที่นี่วิธีแก้ปัญหาในปัจจุบัน
ช่วงเวลาที่เป็นมืออาชีพ
โดยธรรมชาติแล้วการพูดเกี่ยวกับคำถามที่ต้องถามในการสัมภาษณ์ผู้สมัครอย่าลืมคุณสมบัติเชิงวิชาชีพ (ถ้าตำแหน่งแน่นอนต้องมีความรู้และทักษะพิเศษที่ทุกคนไม่ได้มีคุณสมบัติ)
นอกเหนือจากการชี้แจงว่าพนักงานคนนี้ทำงานกับที่ไหนและปัญหาอะไรที่เขาแก้ไขและงานที่เขาทำมันเป็นเรื่องสำคัญที่จะต้องถามอะไรบางอย่างจากมืออาชีพ แน่นอนว่าลักษณะของการสัมภาษณ์ในตอนนี้ขึ้นอยู่กับกิจกรรมที่สามารถพูดคุยได้
หมวดหมู่คำถาม
นอกจากนี้ยังมีการจำแนกอีกประเภทของสิ่งที่ถูกถามในการสัมภาษณ์ นี่เป็นคำถามที่เกี่ยวข้องกับลักษณะบางอย่างของจิตวิทยาพนักงาน ตัวอย่างเช่นการอนุญาตให้สร้างแรงจูงใจความมั่นใจในตนเองประสบการณ์ความสามารถในการแก้ไขข้อขัดแย้งและอื่น ๆ
แต่คำถามเหล่านี้สามารถนำมาประกอบกับคำถาม“ ทั่วไป” ที่อธิบายไว้ข้างต้นเนื่องจากตัวอย่างการสัมภาษณ์ใด ๆ ที่คุณอาจพบใช้ในทางใดทางหนึ่ง ตอนนี้เรายังมีตัวเลือกโดยประมาณมากมายสำหรับวิธีที่คุณสามารถถามพวกเขาและสิ่งที่จะมุ่งเน้นเมื่อคุณได้รับคำตอบ
แรงจูงใจ
บ่อยครั้งที่นายจ้างมีความสนใจในสิ่งที่กระตุ้นให้พนักงาน: ความปรารถนาที่จะทำงานใน บริษัท ที่เฉพาะเจาะจง, ความต้องการที่จะได้รับเงินหรือโอกาสในการทำงานในสาขาที่น่าสนใจสำหรับเขา นี่เป็นความคิดเริ่มต้นของบุคคลเกี่ยวกับงานปัจจัยที่กำหนดคุณภาพการทำงานของเขาและผลลัพธ์ที่พนักงานคนนี้สามารถทำได้ เพื่อตรวจสอบแรงจูงใจที่แท้จริงของบุคคลถามเขาว่าทำไมเขาต้องทำงานทำไมเขาทำงานทำไมเขามาถึง บริษัท ของคุณสิ่งที่เขาคาดหวังจากการทำงานกับคุณและอื่น ๆ
โดยธรรมชาติคุณควรเตรียมพร้อมสำหรับความจริงที่ว่าผู้สมัครจะตอบกลับในลักษณะที่คุณได้ยินจากเขาในสิ่งที่คุณต้องการ ดังนั้นนักจิตวิทยาแนะนำให้ถามคำถามหลาย ๆ ครั้งอย่างเป็นวงจรเพื่อสร้างความสับสนให้คู่สนทนาและไม่ให้โอกาสเขาคิดล่วงหน้าว่าเขาจะพูดอะไร หากสิ่งที่เขาพูดไม่เป็นความจริงคุณจะสามารถระบุสิ่งนี้ได้อย่างรวดเร็วผ่านความไม่สอดคล้องที่“ โผล่ขึ้นมา” ในการสนทนา
เกี่ยวกับตัวฉัน
มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะไม่พลาดโอกาสที่จะถามผู้สมัครบางสิ่งบางอย่างเป็นส่วนตัวดังนั้นคุณจะพบว่าคนประเภทไหนที่นั่งอยู่ตรงหน้าคุณ ในกรณีนี้คุณต้องการคำถามเกี่ยวกับงานอดิเรกหรือบางอย่างเช่น“ บอกฉันเกี่ยวกับตัวคุณ” หรือ“ คุณใช้เวลาอย่างไร” ในกรณีส่วนใหญ่สิ่งแรกที่ผู้สมัครจะเริ่มอธิบายคือสิ่งที่เขาทำบ่อยขึ้นและให้ความสนใจและเวลามากขึ้น ดังนั้นคุณสามารถเข้าใจลำดับความสำคัญของเขาในชีวิตและสิ่งที่เขามีชีวิตอยู่และมีความสนใจ
ระดับรายได้
ประเด็นสำคัญที่ไม่ควรมองข้ามคือคำถามของระดับค่าจ้างที่คาดหวัง คุณต้องถามว่าพนักงานต้องการรับเท่าไหร่เขาคิดว่าระดับค่าจ้างเป็น“ เพดาน” ในสาขาของเขาระดับใดที่เขาต้องการเข้าถึงใน 5-10 ปีและต่อไป
สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าบุคคลนี้เกี่ยวข้องกับเงินอย่างไรและสิ่งที่เขาคาดหวังจากอาชีพของเขาโดยทั่วไปและจาก บริษัท ของคุณโดยเฉพาะ ดังนั้นคุณจะมุ่งเน้นไปที่การร้องขอโดยประมาณของพนักงานคนนี้โดยเฉพาะและคุณจะสามารถเข้าใจถึงความสามารถในการให้พวกเขาและความสามารถในการประกอบอาชีพและคุณภาพของธุรกิจของเขา ถามไม่อายเกี่ยวกับจำนวนเงินที่เขาได้รับจากงานก่อนหน้าและคำถาม“ อึดอัดใจ” อื่น ๆ เกี่ยวกับเงินและรายได้
ความคืบหน้า
อย่าลืมที่จะค้นหาความนับถือตนเองของผู้ที่มาหาคุณทัศนคติของเขาต่อความสำเร็จและผลงานของเขา ที่ดีที่สุดของคำถามเช่น:“ คุณจัดการอะไรที่จะทำในงานก่อนหน้านี้ของคุณ”,“ อะไรคือความภาคภูมิใจของมืออาชีพในชีวิตของคุณ”,“ อะไรคือความสำเร็จที่ยิ่งใหญ่ที่สุดในชีวิตของคุณในอาชีพของคุณ” และอื่น ๆ ดังนั้นคุณจะเข้าใจว่าคุณค่าของบุคคลคืออะไรอุดมคติของเขาคืออะไรในการทำงานสิ่งที่เขาปรารถนา
ปฏิกิริยา
ให้ความสนใจกับวิธีที่พนักงานตอบคำถามทุกข้อ และสิ่งที่น่าสนใจที่สุดในการตอบสนองนี้คือปฏิกิริยาที่เกิดขึ้นกับคำถามที่แปลกประหลาดและคาดไม่ถึงที่สุด ท้ายที่สุดคุณในฐานะนายจ้างควรรู้ว่าในตอนแรกทุกคนประพฤติตนเหมือนกันในการสัมภาษณ์ พวกเขาประหม่าพยายามแสดงตัวจากด้านที่เป็นประโยชน์มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้พยายามที่จะดูดีขึ้นเพื่อทำให้คุณพอใจและได้รับตำแหน่งว่างในฝัน
พวกเขาค่อย ๆ หยุดกังวลและเริ่มพูดอย่างสวยงามและกลมกลืนมากขึ้น งานของคุณคือนำพวกเขาออกจากสมดุลนี้และทำให้พวกเขาเริ่มที่จะหงุดหงิดรำคาญหรือโกรธแม้กับคุณ ด้วยวิธีนี้โดยการยั่วยุบุคคลคุณจะรู้ว่าสิ่งที่เขาคิดจริง ๆ และสิ่งที่เขาพร้อมสำหรับในสถานการณ์ชีวิตจริง ท้ายที่สุดแล้วมันเป็นที่ชัดเจนว่าในชีวิตจริงเราทุกคนต่างกันและมันก็ขึ้นอยู่กับว่าพนักงานคนนั้นจะทำตัวอย่างไรในสภาพ“ การต่อสู้” ที่แท้จริงที่กำหนดความสำเร็จในการทำงานของเขา
การรวมกัน
รวมคำถามประเภทต่าง ๆ พยายามทำให้สับสนและสับสนระหว่างคู่สนทนาของคุณ ในเวลาเดียวกันด้วยความช่วยเหลือจากคำถามของคุณให้พยายามครอบคลุมขอบเขตความสนใจที่เป็นไปได้กว้างที่สุดขอบเขตชีวิตของเขา - สิ่งนี้จะทำให้คุณเข้าใจว่าคนแบบไหนที่อยู่ข้างหน้าคุณ
และจำไว้ว่า: การสรรหาเป็นงานที่สำคัญมาก พยายามที่จะให้การทดสอบบางอย่างในการสัมภาษณ์กระตุ้นให้คนทดสอบเขาด้วยวิธีนี้คุณจะคัดกรองทุกคนที่อาจกลายเป็นผู้สมัครที่ไม่เหมาะสมสำหรับตำแหน่ง
